Etenkin työelämässä syksyä sanotaan uudistumisen kaudeksi. Näin on käynyt myös meillä, sillä olen aloittanut Karhulla uudessa roolissa kehittäjien esihenkilönä, minkä myötä fokusoimme kehittäjiemme arjessa entistä enemmän kahteen tärkeimmistä: ihmisiin ja teknologiaan. Kehittäjämme ovat suurin yksittäinen työntekijäryhmämme, minkä johdosta työn sarkaa löytyy täysipäiväisesti ihmisten asioiden hoitamiseen koko HR-tekemisen skaalalta. Tämän lisäksi on myös koko teknologiajohtamisen alue, joka meillä on teknologiapäällikkömme tontilla.
Tällainen järjestely ei ole vielä kovin yleistä yrityksissä. Esihenkilöt saavat monesti lahjaksi esihenkilötyön nykyisen työnsä lisäksi, eikä aikaa voida kohdentaa ihmisten asioille riittävästi. Uudet tuulet kuitenkin tuntuvat puhaltavan yrityselämässä ja ihmisten johtamiselle halutaan antaa aikaa – ihmiset ovat kuitenkin yrityksen tärkein voimavara. Me haluamme olla se työpaikka, jossa ihmisille on oikeasti aikaa.
Käsittelen Karhun blogissa mielestäni tärkeimpiä aiheita ihmisten johtamisessa yleisesti, mutta myös aiheita, jotka puhututtavat tällä hetkellä. Kirjoittamani aiheet peilaavat paljon siihen, millainen esihenkilö olen.
Mitkä ovat ihmisten johtamisen peruspilarit?
Viime vuosina monet ovat huomanneet, miten tärkeää ihmisten johtaminen ylipäätään on. Erikoiset olosuhteet ovat haastaneet esihenkilöitä ja herättäneet viimeistään nyt nekin esihenkilöt sekä organisaatiot, jotka ovat kulkeneet unessa. Keskusteluyhteyden ylläpitämiseen, ihmisten hyvinvoinnin seuraamiseen ja työkyvyn varmistamiseen ratkaisuna ei ole ollut muu kuin aika – jos ei ole aikaa, ei voi olla myöskään läsnä.
Aika ja sen tuoma läsnäolo ei kuitenkaan riitä, vaan onnistunut ihmisten johtaminen tarvitsee luottamusta ihmisten välille. Luottamuskaan ei muodostu hetkessä, vaan se on yhteinen polku, joka koostuu pienistä asioista. Esihenkilö itse voi rakentaa luottamusta käyttämällä aikaa tiimiläisiinsä tutustumalla ja pitäen yllä säännöllisiä kohtaamisia, kysymällä sekä ennen kaikkea kuuntelemalla. Kun luottamus on kunnossa, voi mielestäni puhua psykologisesta turvallisuudesta eli tiimiläinen kokee pystyvänsä keskustelemaan ensihenkilönsä kanssa asiasta kuin asiasta ilman minkäänlaista pelkoa.
Ajan, läsnäolon ja luottamuksen lisäksi ihmisten johtaminen konkreettisena työnä on onnistumisen mahdollistamista. Esihenkilö tekee työtä sen eteen, että tiimiläisten työlle olisi mahdollisimman vähän esteitä. Mielestäni esihenkilö on se, jonka kuuluu olla tiimiläisten väsymätön kannustaja, sparraaja ja koutsi, joka kulkee rinnalla. Työyhteisöllä ja organisaatiolla itsellään on mielestäni paljon vaikutusta siihen, johdetaanko ihmisiä rinnalla kulkien vai ylhäältä huudellen.
Koen erittäin tärkeäksi sen, että työyhteisön hierarkia olisi mahdollisimman matala; jos mahdollista, niin ajattelisin yrityksen hierarkiaa ja rakennetta enemmänkin ympyränä. (Nyt on pakko myöntää, etten tiedä mistä tämä ympyräajatus on peräisin.) Ympyrän mallisessa organisaatiossa yrityksen rakenteen keskiössä ovat ihmiset, joita johdetaan, ja itse esihenkilöt sekä muu johto ovat ympyrän reunoilla. Yritys kehittyy ja kehittää keskiöstä ulospäin eli työntekijälähtöisesti. Esihenkilöt ja johto nappaavat reunoilta ajatukset ja ideat sekä rakentavat niiden avulla raameja yhdessä henkilöstön kanssa. Ympyränmallisella visualisoinnilla voisimme saada yrityksissä lisää ymmärrystä siitä, että norsunluutorneissa keikkuminen ei ole tätä päivää, vaan ihminen merkitsee ja vuorovaikutus on tärkeää.
Jos haluaa mennä pitkälle, kannattaa mennä yhdessä. Jos halutaan mennä nopeasti, kannattaa mennä yksin.
Afrikkalainen sananlasku.
Mitä muuta voimme vielä tehdä?
Esihenkilöiden tunnetaidot ja tunteet työpaikalla ylipäätään puhututtavat tällä hetkellä mielestäni paljon. Tunnetaitoihin lukeutuu kykyä havaita, ilmaista ja säädellä omia tunteitaan, eli tunnetaidot lähtevät yksilöstä itsestään. Tunnetaidot käsitteenä pitää sisällään nimenomaan sanan taito ja kyseessä onkin harjoiteltava taito muiden joukossa.
Tunnetaidot ja tunteet linkittyvät moniin tilanteisiin ihmisten kohtaamisessa myös työpaikalla, esimerkiksi vertaispalautteita annettaessa työkaverilta toiselle sekä esihenkilön ja tiimiläisten välisen palautteenannon yhteydessä. Jaan ajatuksen siitä, että johtavassa asemassa olevien henkilöiden tunteet säätelevät työyhteisön tunteita. Johtavassa asemassa olevat tuovat positiivisia ja innostavia tunteita työpaikalle, mutta myös voivat omalla toiminnallaan sallia esimerkiksi epäasiallisen käytöksen – esimerkissä on voimaa tässäkin asiassa.
Mielestäni jokaisen on hyvä pysähtyä tunteiden kohdalla ja oppia ymmärtämään niiden taustatekijät sekä vaikutus työyhteisöön. Kokemukseni kautta olen huomannut, että ymmärtämällä eri tunteita myös työssä, pääsee lähemmäksi sitä, etteivät tunteet ota valtaa. Tunteet ovat osa työelämää ja työarkea; mielestäni se tulisi hyväksyä, ja ennen kaikkea tunteita pitäisi pystyä käsittelemään koko skaalalla myös työpaikalla.
Vaikka jollain henkilöllä ei mielestäsi olisi alkuunkaan tunnetaitoja, se ei tarkoita kokemukseni mukaan useinkaan sitä, ettei tällä henkilöllä olisi aidosti halua toimia oikein: hänellä ei vain ole vielä taidot hyppysissä. On myös mahdollista, että jossain työympäristössä on ollut tapana viitata kintaalla puuttuville tunnetaidoille, jolloin ihmiset ovat oppineet asenteen ”se on vaan semmoinen”, kun joku henkilö esimerkiksi huutaa työpaikalla. On myös niitä ihmisiä, jotka ovat jo lapsena oppineet tunnetaitoja, ja nykyisin tunnetaitoja opetetaankin meillä ihan päiväkodissa.
Kuinka oppia puhumaan niin, että toinen haluaa kuunnella. Ja kuuntelemaan niin, että toinen haluaa puhua.
Luostarinen & Peltomaa
Haluan korostaa sitä, että meidän on hyvä ymmärtää tunneasioihin vaikuttavia tekijöitä. Näiden tekijöiden avaaminen, asioiden käsitteleminen avoimesti ja niistä oppiminen vahvistavat kaikkien tunnetaitoja työpaikalla. Työyhteisössä jokaisen tunteilla on merkitys ja yhdessä ihmiset luovat kulttuurin, jossa tunteet ovat sallittuja ja niitä voidaan käsitellä avoimesti.
